企业过失性解除合同常见误区有哪些
企业过失性解除合同见误区有哪些
问：员工有违反劳动纪律或规章制度的行为，只要能证明该事实，企业就可与之解除劳动合同
答：错。员工违反劳动纪律有一般违反和严重违反之分。只有在严重违反用人单位规章制度的情况下，企业才可以与员工解除劳动合同。同时，企业还应举出员工违纪事实的相应证据。企业在单方解除劳动关系议中往往因徒有片面之词却无证据可考而败诉，这体现了证据在物权法2极为重要的地位和作用，但这并不意味着企业只要能证明员工的违纪事实，在证据方面做到确实和充分，员工就可被合法解除。满足事实只是一方面，企业要合法解除还需符合“严重违纪”而非“一般违纪”。
发现“员工严重违纪情形”，企业正确解除劳动关系的步骤如下：
1、发现员工严重违反企业规章制度；
2、保留相关违纪证据；
3、研判是否属于“严重”情形；
4、将理由通知工会并征求意见；
5、企业向该员工发出解除劳动合同书。
问：只要员工给企业造成损失，就应承担全额赔偿责任？在员工存在严重过失的情况下，企业还可即时与其解除合同？
答：错。员工给单位造成损失是否应全额赔偿取决于员工的过失程度。一般情况下，只有员工基于故意或重大过失给单位造成损失的才应当全额赔偿。与此同时，企业基于“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害”而解除劳动者劳动合同需要满足两方面条件，即员工除有“严重失职”或“营私舞弊”行为之一外，还需具备另一要件“给用人单位造成重大损失”。如果员工给单位造成损失，但尚未达到重大损失的程度，则单位解除合同不合法。
企业运用“劳动者造成重大损害”这一过失性解除权的注意点：
1、有严重失职和营私舞弊两种情况，且两者之间是二选一的关系；
2、严重失职包括严重过失和故意两种，排除一般过失；
3、 营私舞弊的界定依照《刑法》；
4、员工给企业造成确实存在的重大损害；
5、对于重大损害的存在，企业能予以充分证明；
6、企业规章制度中对何谓“重大损害”有明确界定。
对于“员工严重过失”情形，企业正确解除步骤为：
1、发现员工严重过失；
2、确认是否造成“严重”后果；
3、保留能证明员工过失及过失与损害之间因果关系的相关证据；
4、将理由通知工会并征求意见；
5、企业向该员工发出解除劳动合同书。
问：得知某员工在另外一家公司做事，经理大怒之下，一纸解除通知书将该员工辞退。他这么做是否合法？
答：不合法。员工虽与其它单位建立劳动关系，形成双重或多重劳动关系事实，但在法律认定方面并不能确定该行为是否给本单位工作任务造成重大影响，直接将其解除并不符合法律规定。员工建立双重或多重劳动关系，只有满足“对完成工作任务造成重大影响”或“经用人单位提出拒不改正”这两个选择性要件时，企业才可解除其劳动合同。
企业正确解除步骤为：
1、发现员工与其它用人单位建立劳动关系；
2、确认是否“对完成本单位的工作任务造成严重影响”(如是，直接跳到5)；
3、对其提出警示，要求其与相关单位解除劳动关系(如其解除，本步骤终止)；
4、该员工拒不改正，仍与相关单位保持劳动关系；
5、将理由通知工会并征求意见；
6、企业向该员工发出解除劳动合同书。
问：员工入职时提交虚假材料，面试的人事经理已然知晓。某日，因发生争吵，人事经理以该员工提供虚假入职材料为由将其解除。这是否合法？
答：不合法。《劳动合同法》规定，只有员工入职提供材料符合“以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”，企业才可解除合同。尽管员工提交了虚假材料，但其实企业知晓其真实情况，此种情形下不属于违反企业真实意思的情况，人事经理以此为由解除劳动合同不合法。
对于“员工欺诈入职”情形，企业正确解除步骤如下：
1、发现员工入职材料虚假；
2、确认有无必要对此员工进行处理(如无必要，本步骤终止)；
3、保留相关虚假入职证据；
4、将理由通知工会并征求意见；
5、企业向该员工发出解除劳动合同书。
问：员工涉嫌盗窃罪被公安机关逮捕其所在公司得此消息后立即解除其劳动合同。这种做法是否正确？
答：错误。包括逮捕在内的刑事强制措施等是一定时期内剥夺犯罪嫌疑人、被告人的人身自由并予以羁押强制方式，它仅是一种强制措施，尚未上升至刑事责任。既然未上升至刑事责任，那么其是否构成犯罪并需要追究刑事责任尚需经司法机关审判认定。在一切未决的情况下，由单位作出终局性的劳动关系处理不符合法律规定。企业此时能作出的正确处理是依法中止劳动关系。
对于“员工被追究刑事责任”情形，企业正确解除步骤如下：
1、发现员工被追究刑事责任；
2、确认是否属于法律规定的追究刑事责任的情形(1、被检察院免于刑事起诉的；2、被人民法院判处刑罚的；3、被人民法院依法据《刑法》第32条免于刑事处分的)；
3、取得或保留被追究刑事责任证明；
4、将理由通知工会并征求意见；
5、企业向该员工发出解除劳动合同书。
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